Эффективный менеджер: отбор и оценка управленческих кадров

Abstract

Профессионализм рассматривается как важнейшее условие выполнения любой деятельности. В сфере же управленческого труда поиск и отбор квалифицированных руководителей является главнейшим условием эффективности других сфер: промышленности, экономики, сельского хозяйства, образования, культуры и др. Руководитель-профессионал – это гарантия качества развития предприятия, организации, отрасли, региона. Цель представленного издания заключается в знакомстве читателя с современными подходами в оценке кадров, в оптимизации отбора претендентов на руководящие должности. Современный тренд – управление качеством. Существуют различные подходы (разновидности) управления качеством: управление по результатам, управление по цели. Однако использование их в практике работы показало, что первое довольно затратно, а второе может быть субъективным. В последнее время управление все чаще рассматривается как эффективное руководство. Этот подход дает возможность прогностично оценивать возможности и управленческий потенциал претендента на должность, а также позволяет самому руководителю мобильно реагировать на возникающие трудности в своей деятельности и вносить коррективы в процесс руководства. Процедура диагностики эффективности руководства обязательно включает определение того, кого изучают (объект изучения). Это могут быть реальные руководители, лица, находящиеся в резерве кадров, а также любой человек, который претендует на занятие должности. Следующий важный аспект - должны быть определены единицы профессионального стандарта (модель компетенций). Очевидно, что требования к руководителю будут включать как общие, так и специфические функции в зависимости от сферы предполагаемой деятельности. Желательно, чтобы требования к претенденту на руководящую должность были описаны, а сам человек мог ознакомиться и предварительно оценить свои возможности. Связанный с предыдущим шаг - определить конкретные психодиагностические методики (их более 100) для изучения управленческих качеств. При этом следует помнить, что существуют инвариантные (общие) качества руководителя (анализировать внешнюю политику и разрабатывать адекватную стратегию организации, руководить реализацией стратегии, осуществлять мониторинг и оценку деятельности организации, координировать работу заместителей, руководить изменениями в организации ) и вариативные (в зависимости от специфики отрасли, производства, уровня управления). Поэтому набор психодиагностических методик не может быть универсальным для всех случаев, а определяется в соответствии с моделью компетенций. Следующий шаг - необходимо определить, кто в организации отвечает за изучение и отбор претендентов (субъект изучения). В качестве субъекта может выступать руководитель, специалист по персоналу или профессиональный психолог. Несомненно, что предпочтительнее использовать специалистов, т.к. они могут не только провести психологический отбор, но и дать прогноз профессиональной эффективности претендента. «Существует множество способов разбивать сады, но лучший – поручить это дело садовнику»